人力資源管理

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何謂心理效價很多企業(yè)都有這樣的困惑，辛辛苦苦制定出來獎金發(fā)放辦法，最終卻沒有收到預想的員工激勵效果。很多員工對于獎金發(fā)放的額度、依據(jù)，總是存在這樣或者那樣的質(zhì)疑，進而又產(chǎn)生了對公司的不滿，甚至導致骨干員工流失...[閱讀全文]

發(fā)工資這回事在很多老板看來，很平常也很簡單，不就是發(fā)錢嘛，不存在什么技術難度，直接財務給員工點現(xiàn)金，或是打到員工的工資卡上去，這個誰不會呀，再說，發(fā)工資也發(fā)了這么長時間了，也不是挺好的嗎?發(fā)工資屬于內(nèi)部管理的薪...[閱讀全文]

在所有圍繞最低工資的憤怒和聲討之中，以及沒有前途的低收入工作激增的情況下，沒有人質(zhì)疑一個關鍵的假設：增加對勞動力的投資需要消費者或股東掏腰包。不過，幾乎沒人質(zhì)疑不等于完全沒人。麻省理工學院(MIT)斯隆商學院教授...[閱讀全文]

一、應屆畢業(yè)生的薪酬管理辦法(一)各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收大學應屆畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需要調(diào)整工資等級的，需人力資源部上報公司主...[閱讀全文]

在建立了薪酬管理體系之后，必須繼續(xù)對其進行管理以確保其有效性。內(nèi)外環(huán)境施加在薪酬管理體系之上的壓力需要進行監(jiān)督、評價、修正和控制。這一步的結果是確認出薪酬管理體系的病癥，從而使薪酬管理者能夠保證這一系統(tǒng)無障...[閱讀全文]

薪酬管理的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎。一個好的薪酬體系應該同時考慮到外部競爭力、內(nèi)部一致性和員工貢獻因素。還應該強調(diào)的是，盡管我們可以設計一套能夠將以上這三種因素都結合在一起的薪酬管理，但是如果沒有...[閱讀全文]

目前，有不少的企業(yè)還或多或少地保留著“大鍋飯”的影子，處于“共同富?！钡臓顟B(tài)。而這種模式只會形成更多的“不公平”現(xiàn)象，打壓企業(yè)員工的積極性，因此筆者認為，企業(yè)必須要通過建立與績效管理相匹配的薪酬分配系統(tǒng)來發(fā)揮吸引...[閱讀全文]

《海南省實施〈中華人民共和國教師法〉辦法(修訂草案)》(簡稱《修訂草案》)，3月27日提交省五屆人大常委會第七次會議審議。修訂草案建議，保障教師平均工資水平不低于公務員，擬逐步提高班主任的待遇，班主任津貼應納入財政預算...[閱讀全文]

一、引言工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益及創(chuàng)建品牌的關鍵。亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效...[閱讀全文]

為規(guī)范公司各崗位的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，努力實現(xiàn)按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則，特制定本薪酬管理制度。一、制定原則(1)競爭原則：企業(yè)...[閱讀全文]